Справа № 592/19583/25

Справа №592/19583/25 Номер провадження 22-ц/816/2348/26 Категорія - 76 ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 15 вересня 2026 року м. Суми Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого Черних О.М. (суддя-доповідач), суддів: Криворотенка В.І., Петен Я.Л., з участю секретаря судового засідання - Назарової О.М. в присутності: позивачки ОСОБА_1 , представника відповідача адвоката Грабара Валерія Петровича, розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Суми у порядку спрощеного провадження та в режимі відеоконференції апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 27.04.2026, ухваленого під головуванням судді Алфьорова А.М. у справі за позовом ОСОБА_1 до Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) № 32 «Ластівка» м.Суми про визнання наказу про звільнення незаконним, визнання наказу про скорочення чисельності працівників незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу- У С Т А Н О В И В: 1.Описова частина Короткий зміст позовних вимог ОСОБА_1 звернулася до суду з вказаним позовом, який обґрунтувала тим, що 14.10.2025 завідувач Сумського дошкільного навчального закладу(ясла-садок) №32 «Ластівка» м.Суми Сумської області повідомила її про заплановане звільнення з 29.10.2025, з посади помічника вихователя на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) №32 «Ластівка» м.Суми, Сумської області, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, шляхом ознайомлення її з наказом від 29.08.2025 №52 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників». Одночасно завідувач повідомила позивачці, що станом на 01.09.2025 вакантні посади у Сумському дошкільному навчальному закладі (ясла-садок) №32 «Ластівка» м.Суми, Сумської області відсутні. 30.10.2025 її викликали до закладу та вручили трудову книжку з помилковим записом, де зазначено, що вона звільнена з посади за скороченням штату на підставі наказу № 82-К від 28.10.2025, в графі дата звільнення вказана 28.10.2025. Наказ № 82-К від 28.10.2025 року про звільнення позивачці вручила в.о.завідувача Н.Харченко набагато пізніше. Вказала, що між записами в трудовій книжці та наказом існує невідповідність, оскільки звільнення за наказом здійснено з 29.10.2025, а в трудовій книжці зазначено, що з 28.10.2025. Позивачка вважає, що попередження про звільнення вручено з порушенням строків передбачених чинним законодавством, та у спосіб фальсифікації його. Крім того, вказала, що, всупереч вимогам КЗпП України, її не ознайомили з наказом № 52 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» від 29.08.2025, а також не ознайомили зі штатними розписами (старим та новим). Вважала, що при складанні наказу №52 відповідач не врахував той факт, що в Сумському ДНЗ №32 м.Суми не має змін в організації виробництва і праці, що видавши даний наказ керівник дошкільного закладу мала на меті отримання додаткових ставок для інших працівників, які будуть ними розроблятися, щоб збільшити розмір їх заробітних плат або ж для прийняття нових людей на роботу. Просила суд: - визнати недійсним та скасувати: наказ №52 від 29.08.2025 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» виданий завідувачем Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) №32 «Ластівка» м.Суми Світланою Нестеренко; наказ № 82-К від 28.10.2025 «Про звільнення ОСОБА_1 »; - поновити ОСОБА_1 на раніше займаній посаді помічника вихователя для дітей віком до 3 років та зобов`язати відповідача виплатити останній середній заробіток за період вимушеного прогулу починаючи з 29.10.2025 року до 27.04.2026 року з розрахунку 535 грн денного заробітку беручи за основу мінімальну заробітну плату, за 180 днів, що складає 96300 грн. Короткий зміст рішення суду першої інстанцій Рішенням Ковпаківського районного суду м. Суми від 27.04.2026, у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено. Рішення суду мотивовано тим, що звільнення позивачки за частиною першою статті 40 КЗпП України проведено відповідачем з дотриманням вимог закону. У відповідача мало місце скорочення єдиної посади в навчальному закладі помічника вихователя для дітей віком до 3 років, а тому порівняння кваліфікації та продуктивності праці не підлягає застосуванню. Суд, під час ухвалення рішення дійшов до висновку, що станом на дату попередження позивача про наступне вивільнення, а також станом на день звільнення у Сумському дошкільному навчальному закладі (ясла-садок) № 32 «Ластівка» були відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу з урахуванням її кваліфікації, а також відсутні будь-які вакантні посади технічного персоналу. Короткий зміст вимог апеляційної скарги 27.05.2026 ОСОБА_1 , звернулася з апеляційною скаргою на рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 27.04.2026, яке просила скасувати, ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити. Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції залишено поза увагою, фактичні обставини справи викладені позивачкою в позовній заяві та надані нею письмові докази. Зокрема, поза увагою суду першої інстанції залишився той факт, що фактичного скорочення штату у Сумському дошкільному навчальному закладі (ясла-садок) № 32 «Ластівка» не відбулось, попередження про її звільнення вручено роботодавцем з порушенням строків. Вказала, що всупереч вимог ст. 43 КЗпП України, її було звільнено без згоди профспілкової організації. Зазначила, що суд першої інстанції належним чином не дослідив, що роботодавцем не виконано і вимоги ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишенні на роботі працівників. Для чого роботодавець повинен був зробити аналіз продуктивності праці і кваліфікації і в подальшому прийняти рішення. Відповідач виніс наказ про скорочення чисельності, про який іншим працівникам, які займають посади аналогічні посади - помічника вихователя для дітей віком до 3 років до відому не доводився. Вказала, що під час судового розгляду судом першої інстанції не взято до уваги та належним чином не досліджено наявні в матеріалах справи докази, які підтверджують, що у відповідача перед звільненням позивачки були наявні вакантні посади, які останній не були запропоновані. Отже, вважає, що суд першої інстанції прийшов до помилкового висновку про відмову у задоволенні позовних вимог. Надходження апеляційної скарги до суду апеляційної інстанції Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 27.05.2026 справу передано судді-доповідачеві Черних О.М. Ухвалою Сумського апеляційного суду у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ від 03.06.2026 відкрито апеляційне провадження в указаній справі. Ухвалою Сумського апеляційного суду у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ від 03.06.2026 справу призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні. Короткий зміст відзиву Представник Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) № 32 «Ластівка», адвокат Грабар В.П., подав до апеляційного суду відзив на апеляційну скаргу, у якому просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 27.04.2026 залишити без змін. Відзив мотивовано тим, що судом першої інстанцій досліджено факт дотримання відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України, порушень відповідачем вимог законодавства України судом першої інстанції не встановлено. Таким чином, посилання позивача у апеляційній скарзі щодо неправильного тлумачення та застосування положення статті 49-2 КЗпП України є безпідставним. Так судом було встановлено, що відповідач вимоги КЗпП України щодо порядку звільнення та вивільнення працівника в порядку скорочення не порушив. Доводи зазначені у апеляційній скарзі правильних висновків суду не спростовують, на законність ухваленого судового рішень не впливають. 2. Мотивувальна частина Частиною третьою статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Згідно з частиною другою статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення є неправильне застосування судом норм матеріального права неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню чи порушення норм процесуального права. Заслухавши доповідь судді-доповідача, позивачку та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції, колегія суддів апеляційного суду вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Мотиви з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права Відповідно до частини першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Розглянувши матеріали справи, перевіривши правильність застосування судом першої інстанцій норм матеріального і процесуального права в межах вимог, заявлених в суді першої інстанції, перевіривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції не відповідає вимогам цивільного процесуального законодавства України. Фактичні обставини справи, встановлені судом першої інстанції Як вбачається з матеріалів справи ОСОБА_1 працювала на посаді помічника вихователя для дітей віком до 3 років в Сумському дошкільному навчальному закладі (ясла-садок) «Ластівка» м. Суми, Сумської області з 02.10.2004, відповідно до наказу 29.09.2004, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.12-17). Повідомлення про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) «Ластівка» м. Суми Сумської області Васильченко Г.П. отримала14.10.2025 (а.с. 18). Проте, сторона відповідача наполягає, що повідомлення про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) «Ластівка» м. Суми Сумської області ОСОБА_1 отримала 29.08.2025 (а.с.18). Згідно наказу № 52 від 29.08.2025 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» у зв`язку із зменшенням контингенту дітей у закладі дошкільної освіти на 2025/2026 навчальний рік, керуючись наказом Міністерства освіти і науки України № 844 від 12.06.2025 та наказом управління освіти і науки № 196 від 29.08.2025, у зв`язку з приведенням штатного розпису у відповідності до затверджених нормативів та зменшення обсягу фінансування, керуючись п.1 ч. 1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України внесені зміно до штатного розпису, у зв`язку з чим виведені посади в т.ч. помічника вихователя (а.с. 48) Новий штатний розпис станом на 01.09.2025 затверджено начальником управління освіти та науки та директором Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) «Ластівка» м. Суми Сумської області (а.с. 49-50) Згідно копії Наказу № 82- К від 29.10.2025 ОСОБА_1 технічного помічника вихователя для дітей віком до 3-х років звільнено на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату (а.с. 20,51) Заст. начальника Північно Східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці повідомив ОСОБА_1 , що за результатами позапланової перевірки Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) «Ластівка» м. Суми, Сумської області встановлені факти порушення ст. 42 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України (а.с. 31) Згідно розрахункового листа за жовтень 2025 року від 31.12.2025 № 01.59/75 ОСОБА_1 при звільненні на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України були виплачені заробітна плата на 21 робочий день, компенсація за невикористану відпустку та вихідна допомога (а.с. 52). Згідно листа від 09.12.2025 №13.01-26/92 начальник управління освіти повідомила ОСОБА_1 , що на час звільнення останньої у закладі були наявні вакантні посади: сестра медична з дієтичного харчування -0,25 ставки, інженер з охорони праці 0,5 ставки, прибиральник службових приміщень 0,5 ставки (а.с. 69) Згідно постанови Ковпаківського районного суду м. Суми від 17.12.2025 ОСОБА_2 визнано винною у вчиненні адміністративного правопорушення передбаченого ч. 1 ст. 307 КУпАП та притягнуто да адміністративної відповідальності у вигляді адміністративного стягнення штрафу. Як вбачається зі змісту постанови, суддею встановлено, що ОСОБА_2 , при прийнятті рішення про скорочення та звільнення ОСОБА_1 не було дотримано ч. 1 ст. 42 та ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України. Постановою Ковпаківського районного суду м. Суми від 25.02.2025 були внесені виправлення (а.с. 123-126). Згідно листа № 01-59/54 Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) №32 «Ластівка м. Суми, Сумської області середньоденний заробіток ОСОБА_1 , виходячи із заробітку за серпень-вересень 2025 року складає 366,84 грн. Мотиви, якими керується апеляційний суд, та застосовані норми права Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона (див. пункт 21 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)). Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Відповідно до правових позицій Верховного Суду, викладених у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. З матеріалів справи вбачається, що завідувачка Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) № 32 «Ластівка» м. Суми, Сумської області винесла наказ № 52 від 29.08.2025 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» у зв`язку із зменшенням контингенту дітей у закладі дошкільної освіти на 2025/2026 навчальний рік, керуючись наказом Міністерства освіти і науки України № 844 від 12.06.2025 та наказом управління освіти і науки № 196 від 29.08.2025, у зв`язку з приведенням штатного розпису у відповідності до затверджених нормативів та зменшення обсягу фінансування, керуючись п.1 ч. 1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України внесені зміно до штатного розпису, у зв`язку з чим виведені посади в т.ч. помічник вихователя (а.с. 48) Новий штатний розпис станом на 01.09.2025 затверджено начальником управління освіти та науки та директором Сумського дошкільного А тому доводи ОСОБА_1 про визнання незаконними: наказ №52 від 29.08.2025 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» виданий завідувачем Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) №32 «Ластівка» м.Суми , Сумської області, наказ №71/к від 29.08.2025 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» є безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Разом з тим, колегія суддів звертає увагу, що процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. За приписами ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. Відлік двомісячного строку починається з наступного дня після попередження конкретної особи про її звільнення (ст. 253 ЦК України «Перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок»). Отже, попередження повинно адресуватися конкретному працівнику, який підлягає скороченню, у попередженні слід зазначити конкретну дату наступного звільнення цього працівника, а ознайомлення з таким попередженням працівник повинен засвідчити підписом із зазначенням дати. Відповідно до вимог статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). При цьому, відповідно до ч.2 ст. 5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Під час судового розгляду, доказів того, що ОСОБА_1 , входить до складу профспілкових органів профспілкової організації Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) «Ластівка» м. Суми, Сумської області не надано. А тому, колегія суддів дійшла висновку, що оскільки позивач у справі не входить до складу профспілкових органів Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) «Ластівка» м. Суми Сумської області, а є лише членом, з 24.02.2022 діє воєнний стан, відповідно обов`язку застосовувати ст. 43 КЗпП у відповідача не було. За приписами ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У відповідача мало місце скорочення єдиної посади в навчальному закладі помічника вихователя для дітей віком до 3 років, а тому порівняння кваліфікації та продуктивності праці не підлягає застосуванню. Аналогічний висновок міститься в Постанові Верховного Суду від 26 вересня 2023 року у справі №751/4369/22. Статтею 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Виходячи з нормативного тлумачення ч.1 ст. 40, ч.1,3 ст. 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки щодо застосування норм права викладені Верховним Судом у подібних правовідносинах, зокрема, у постановах: від 16 березня 2020 року у справі №331/8965/15-ц (провадження № 61-12017св19), від 18 березня 2020 року у справі №464/5445/18 (провадження № 61-16344св19), від 18 березня 2020 року у справі №461/3024/18 (провадження № 61-22563св19). Верховний Суд у постанові по справі № 761/41149/16-ц від 29 січня 2020 року надав роз`яснення застосуванню ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, вказавши: «Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин». Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з`явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов`язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню. Невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі. Дії учасників трудових правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Справедливість - це одна з основних засад права, є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права. Для приватного права є притаманною також є така засада як розумність. Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. У справі, що переглядається позивачка вважала своє звільнення незаконним, зокрема, внаслідок того, що відповідачем не вжито всіх передбачених законом заходів для її працевлаштування, не запропоновано їй всіх наявних вакантних посад. Суд першої інстанції встановив, що ОСОБА_1 працювала на посаді помічника вихователя для дітей віком до 3 років в Сумському дошкільному навчальному закладі (ясла-садок) «Ластівка» м. Суми Сумської області з 02.10.2004. 29.08.2025 ОСОБА_1 було повідомлено про її звільнення з посади помічника вихователя на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Одночасно повідомлено, що станом на 01.09.2025 вакантні посади в Сумському дошкільному навчальному закладі (ясла-садок) №32 «Ластівка» м. Суми, Сумської області відсутні, а тому суд першої інстанції дійшов висновку, що роботодавець виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП України, оскільки при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.(ст.49-2 КЗпП). Колегії суддів, з таким висновком суду першої інстанції не погоджується, виходячи з наступного. Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 не було належним чином повідомлено про перелік вакантних посад, тобто роботодавець не виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника. Зокрема, згідно листа від 09.12.2025 №13.01-26/92 начальника управління освіти, на час звільнення ОСОБА_1 з посади помічника вихователя для дітей віком до 3 років, у Сумському дошкільному навчальному закладі (ясла-садок) № 32 «Ластівка» були наявні вакантні посади: сестра медична з дієтичного харчування -0,25 ставки, інженер з охорони праці 0,5 ставки, прибиральник службових приміщень 0,5 ставки (а.с. 69) Крім того, порушення завідувачкою Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) № 32 «Ластівка» м. Суми, Сумської області ч. 1 ст. 42 та ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України при прийнятті рішення про скорочення та звільнення ОСОБА_1 було встановлено рішенням суду, зокрема постановою Ковпаківського районного суду м. Суми від 17.12.2025, якою ОСОБА_2 визнано винною у вчиненні адміністративного правопорушення передбаченого ч. 1 ст. 307 КУпАП та притягнуто да адміністративної відповідальності у вигляді адміністративного стягнення штрафу. Постановою Ковпаківського районного суду м. Суми від 25.02.2025 були внесені виправлення (а.с. 123-126) Верховний Суд у постанові від 23 червня 2022 року (справа № 400/1697/20) зазначив, що у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом. Відповідно до правових висновків Верховного Суду викладених у постанові від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18, законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Роботодавець при звільненні на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України зобов`язаний запропонувати працівникові всі вакантні посади (іншу роботу), які з`явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження працівника про вивільнення до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Подібні за змістом висновки викладені у постановах Верховного Суду від 13 грудня 2013 року в справі № 534/625/22 та від 23 липня 2025 року в справі № 759/13994/23. Таким чином, відповідач зобов`язаний був запропоновувати ОСОБА_1 усі наявні вакантні посади. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків щодо працевлаштування позивача. При цьому стороною відповідача під час розгляду справи не було надано будь-яких доказів неможливості переведення позивача на вакантну посаду «прибиральник службових приміщень 0,5 ставки». За таких обставин, звільнення із займаної посади не може вважатися законним, оскільки відбулося з порушенням законодавства про працю, роботодавець не виконав обов`язку, передбаченого ч.3 ст.49-2 КЗпП України, щодо працевлаштування позивача, у зв`язку з чим суд першої інстанції дійшов до помилкового висновку, щодо відмови в задоволенні позовних вимог. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин». Відповідно до ч.1,2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з абз. 1 п. 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (середньогодинна) заробітна визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. При цьому, згідно з роз`ясненнями, викладених у п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. У постанові у справі № 359/10023/16-ц Верховний Суд виклав правову позицію щодо утримання прибуткового податку із визначених судом сум середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника. Верховний Суд дійшов висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, розраховуються без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку повинен нарахувати роботодавець під час виконання відповідного судового рішення. Тобто сума, призначена судом як виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зменшується на суму податків і зборів. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію, що відповідає змісту ч. 2 ст. 235 КЗпП України, оскільки вимушеним прогулом у розумінні вказаної статті є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі. Згідно листа № 01-59/54 Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) №32 «Ластівка м. Суми, Сумської області середньоденний заробіток ОСОБА_1 , складає 366,84 грн. Вимушеним прогулом у даній справі є період з 30.10.2025 по 15.09.2026 (день винесення рішення), який складає з 321 робочих дні. Таким чином, встановивши, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням трудового законодавства, колегія суддів вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, ОСОБА_1 слід поновити на роботі та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розумінні положень ст. 235 КЗпП України, який складає 321 днів, з 30.10.2025 по 15.09.2026 ( по день ухвалення рішення) у розмірі 117755,64 грн. (366,84х321=117755,64). Судові витрати Щодо розподілу витрат, пов`язаних з розглядом справи у суді апеляційній інстанції колегія суддів виходить з наступного. Згідно з підпунктом «в» пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України резолютивна частина постанови суду апеляційної інстанції складається, в тому числі, і з нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку із розглядом справи у суді першої інстанції та апеляційної інстанції, - у разі скасування рішення та ухвалення нового рішення або зміни рішення. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При цьому відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про судовий збір» у разі коли в позовній заяві об`єднано дві та більше вимог немайнового характеру, судовий збір сплачується за кожну вимогу немайнового характеру. Колегія суддів звертає увагу, що позивачем при подачі позовної заяви було заявлено три позовні вимоги, за які позивач повинен був сплатити судовий збір в розмірі 3633,60 грн.; позивач не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції подав апеляційну скаргу, і повинен був сплатити судовий збір в розмірі 5450,40 грн. Позовні вимоги позивача судом апеляційної інстанції задоволені частково, відмовлено у задоволенні однієї позовної вимоги із трьох заявлених, отже пропорційно задоволеним вимогам з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір за розгляд справи місцевим судом в розмірі 2422,40 грн та за розгляд справи апеляційним судом в розмірі 3633,60 грн. Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги Згідно з частиною другою статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення є неправильне застосування судом норм матеріального права неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню чи порушення норм процесуального права. Ухвалене судом рішення не відповідає вимогам ст. 263 ЦПК України, а тому колегія суддів вважає за необхідне скасувати рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 27.04.2026 та прийняти нове. Керуючись ст. ст. 367; 376; 381-382 ЦПК України, суд, У Х В А Л И В: Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 задовольнити частково. Рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 27.04.2026 скасувати, ухвалити нове. Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково. Визнати протиправним та скасувати наказ Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) № 32 «Ластівка» м. Суми, Сумської області від 29.10.2025 № 82-к про звільнення ОСОБА_1 з посади помічника вихователя для дітей віком до 3-х років за скороченням штату. Поновити ОСОБА_1 на посаді помічника вихователя для дітей віком до 3-х років в Сумському дошкільному навчальному закладі (ясла-садок) № 32 «Ластівка» м. Суми, Сумської області з 30.10.2025. Стягнути з Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) № 32 «Ластівка» м. Суми, Сумської області (ЄДРПОУ21116571) на користь ОСОБА_1 ( НОМЕР_1 , виданий Зарічним РВ СМУ УМВС України в Сумській області) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.10.2025 по 15.09.2026 середній заробіток в розмірі 117755,64 грн (з вирахуванням усіх обов`язкових податків, платежів та зборів). В іншій частині позовних вимог відмовити. Стягнути з Сумського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) № 32 «Ластівка» м. Суми, Сумської області (ЄДРПОУ21116571) на користь держави судовий збір в розмірі 6056,00 грн. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Постанова набирає законної сили з дня прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення. Повний текст постанови складений 15.09.2026. Головуючий - О.М. Черних Судді: В.І. Криворотенко Я.Л. Петен